傷病手当金をもらうための条件・もらえる期間、退職後も継続して受給する為のポイントを社会保険労務士がわかりやすく解説しました。

パワハラ・いじめを受けて「うつ病」になった。

パワハラ・セクハラのご相談

パワハラとセクハラは法的な取扱いが異なります。

  • セクハラの定義については、「男女雇用機会均等法」に規定されています。そして、基本的には、受け手がどう受けとるかで決まってしまう「主観主義」です。
  • それに対し、パワハラについては明確な定義がありません。そもそも、「パワーハラスメント」とは和製英語です。
  • パワハラはセクハラのように受け手側の判断だけで、決定されるものではありません。しかし、そのパワハラ行為が不法行為あるいは事業主の安全配慮義務違反と判断されると、損害賠償というケースも発生します。この点についてはセクハラも同じですが。

パワハラ・セクハラをしている側は往々にして自覚がありません。

  • 全く同じ言葉をAさんに発しても問題も起きなかったが、Bさんは非常に困惑した顔をし、翌日から欠勤してしまった。
    ⇒このようなケースは往々にしてあります。

無理をして我慢する必要はありません。

  • 社会の中で生きていく以上、ある程度嫌なことでも我慢しなければいけないケースが出てきます。しかし、無理をして我慢する必要はありません。

当事務所は個人の労働問題に力を入れている事務所です。

パワハラ・セクハラでお悩みの方はこちらからご相談ください。

メール相談:「2往復:2,000円」

  • メール相談を2回(1回MAX.3問まで=2回でMAX.6問まで)できます。
  • 電話相談もご利用ください(無料です)。
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1ヶ月相談回数無制限のメール相談:「10,500円/月」

  • お申し込みから1ヶ月間、何回相談しても「10,500円」です。
  • 電話相談もご利用ください(無料です)。
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「内容証明郵便」送付サービス:「20,000円」」

  • パワハラ・セクハラをしている相手(会社等の法人を含みます)に当事務所の名前を出して内容証明郵便を送付いたします。
  • 料金が多少お高く感じられるかもしれませんが、お客様の置かれている状況を詳細に聞き取りした上で、法律・政令・行政通達・判例・厚労省の指針等から判断した内容を内容証明郵便に記して、相手側に郵送します。
    • 当事務所の名前を出して郵送します。
    • 「内容証明郵便」は郵便の一種ですが、専門家によるプレッシャーを与えるという意味では有効です。

パワハラ・セクハラを受けた場合

パワハラ・セクハラを受けて心身の調子が悪くなった場合

  • 上司や同僚から「嫌がらせ・いじめ・冷遇」等のパワハラ・セクハラを受けた結果、心身ともに不調になり、その結果退職をせざるを得なくなるケースが非常に増えています。

対策①ICレコーダー等により会話を録音しましょう。=証拠の確保

  • パワハラやセクハラを受けている場合には証拠を残しましょう。できれば物証がベストです。特にビデオが良いのですが、現実には非常に厳しいので、上司や同僚との会話を録音したものでもOKです。
    • 後に労災の申請をするときに証拠として役に立ちます
    • ICレコーダー録音による証拠は、不法行為に基づく損害賠償を請求(民法709条)又は事業主の安全配慮義務違反(民法415条)による損害賠償請求をする際にも約に立ちます。
    • また、ICレコーダー録音による証拠はハローワークで基本手当続き(休職の申し込み手続き)をする際に、「特定受給資格者」(基本手当給付日数が増えます。)となるための物証としても役にたちます。

対策②:傷病手当金の申請をする。=どうしても出勤したくない場合

  • とりあえず、医師に診察をしてもらい、医師が「就労不能」と判断すれば傷病手当金を申請することが可能となります。傷病手当金の申請を上司や担当者に頼み、会社をしばらく休みましょう。
  • 「うつ病」で傷病手当金を申請する場合、「傷病手当金支給申請書」の「療養担当者が意見を書くところ」の欄の中の「発病又は負傷の原因」については、一般的に医師は「不明」とか「不詳」とか記入してくれるケースが多いです。
  • 従って、今回、欠勤して休養をするのは「パワハラ・セクハラ」が直接の原因であるとは上司が気づかないケースがあります。ただ、明らかなパワハラ・セクハラを受けていた場合には上司も気づくかもしれませんが。
    • 上司に対して言いづらいかもしれませんが、医師から「労務不能」とか「就労不能」とかの判断を受けた場合には、無理をせずに休養をとりましょう。特に「うつ病」は長引いたり、仮に治癒しても再発するケースが多いので、症状が重くならないうちに休養をとりましょう。

対策③労災の申請をする。

  • 上司や同僚との会話を録音したICレコーダーやビデオを証拠として労働基準監督署に労災の申請(休業補償給付)をします。精神疾患による労災申請については、一般的には結果が出るのに6ヶ月以上かかります。
    • 労災による「療養の給付」(医療費)については、労災認定がおりてから、「療養の費用の支給」(※総医療費又は健康保険がカバーした医療費を一旦現金で労働基準監督署に支払い、総医療費又は健康保険がカバーした医療費を現金でもらう。=キャッシュバックしてもらう。)を申請すれば、結果的に医療費は「0円」となります。
    • ※原則は、①今まで受給してきた傷病手当金の総額と②今までかかった総医療費又は健康保険でカバーしてきた医療費を、保険者(協会健保や健康保険組合)へ返還してからでないと、労災の「休業補償給付」や「療養の給付」は受けられませんが、労働者の状況を考慮して、上記の健康保険による給付等の返還が終了していなくても、労災の給付(「休業補償給付」・「療養の給付」)を受けられます。

      「健康保険により給付された額の返還」の取扱を行うため労働者に多大な経済的負担が生じ、実情に添わない場合には、当該保険者と連絡の上、健康保険の保険者に対する給付額返還が完了する前であっても給付し、・・・・・
      (昭和29.8.23 基発第116号)

  • 精神疾患による労災認定率は約30パーセント程度であり、低いです。
    • そのために、とりあえず、傷病手当金を申請するのです。その後に労災を申請すればよいのです。傷病手当金をもらいながら労災を申請するというのは、本来の趣旨からすると矛盾しているのですが、労災申請の結果が出るのに時間がかかるために実務上用いられている方法です。

労災の申請は会社を通さずに従業員本人が申請することも可能です。

対策④休職する。

  • 精神疾患、特に「うつ病」の場合には長引くケースが多いです。そのために症状が回復せずに長引きそうな場合には、「休職」を申し出ましょう。

対策⑤-a:休職期間中に退職をせまられたら。=退職勧奨

  • 会社から退職をせまられても、退職に応じる義務はありません。しばらくは傷病手当金をもらいながら休職を続けましょう。
  • 退職勧奨は会社から従業員さんへのはたらきかけです。退職勧奨を無視・拒否しても全く問題ありません。
  • 詳しくはこちらをクリック

対策⑤-:休職期間中に「退職しないと解雇する」と言われた場合

  • 会社が従業員を解雇するにはそれなりの条件をクリアーしないと解雇はできません。会社は従業員を簡単には解雇できません。

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
(労働契約法:第16条)

  • 病気や怪我で解雇されるという場合にはその解雇の判断が難しくなります。上記・労働契約法:第16条の「客観的に合理的な理由」があるかどうかです。つまり、病気や怪我による解雇はケース・バイ・ケースで判断しなければなりません。
  • 「解雇事由」(どういう場合に解雇になるか?)については、就業規則の絶対的記載事項ですから、まず最初に就業規則がその判断の根拠となります。
    • ※就業規則に規定されていない解雇事由では会社は従業員を解雇できないかというと、そうではなく、解雇権の濫用に当たらなければ解雇はできます。
    • ※逆に「就業規則規定の普通解雇事由に該当しても、解雇が不合理で、社会通念上是認できない場合には、解雇権の濫用になる。」という判例もあります(高知放送事件)。

よって、解雇が有効か?無効か?は(正しい解雇か?行き過ぎた解雇か?)は、解雇権を濫用していないかどうか、すなわち①解雇事由が客観的で合理的か? ②社会通念上相当かどうかがポイントとなります。

対策⑥労災と認定されたら

  • 業務上負傷した場合にはその療養に要するための期間とその後の30日間は、会社は従業員を解雇はできません(労働基準法20条第1項)。
    • 今までもらってきた傷病手当金に相当する額と総医療費(又は総医療費の70パーセント)を健康保険協会や健康保険組合に返還します。一時的にややまとまったお金が必要となります。
      • しかし、労災認定がおりるまでもらってきた傷病手当金や医療費の返還が完了する前でも労災の「休業(補償)給付」・「療養(補償)給付」を開始してもらうことができます。

        「健康保険により給付された額の返還」の取扱を行うため労働者に多大な経済的負担が生じ、実情に添わない場合には、当該保険者と連絡の上、健康保険の保険者に対する給付額返還が完了する前であっても給付し、・・・・・
        (昭和29.8.23 基発第116号)

    • 上記の制度(傷病手当金をもらいながら労災申請し、労災が認められたら傷病手当金と医療費を返還する制度)を認めていない健康保険協会支部や健康保険組合もありますので、注意が必要です。


うつ病」が労災認定される可能性があるケース

厳しいノルマ・長時間労働・パワハラ等により「うつ病」になった場合

とりあえず、傷病手当金を受給しながら労災を申請します。

  • 精神疾患による労災認定は非常に時間がかかります。6ヶ月~1年位かかります。
  • 「うつ病」で会社を休職している間はとりあえず、傷病手当金を請求しておかないと、生活ができないケースも少なくありません。
  • 傷病手当金をもらいながら、労災の申請をします。そして、労災が認定されたなら、労災に切り替えます。
    • その際、以下のものを保険者である「健康保険協会」又は「健康保険組合に返還しなければなりません。
      ①「今までもらってきた傷病手当金」
      ②「今までかかった総医療費(又は保険給付分の医療費)
    • 一時的にまとまった額のお金が必要となります。
      • しかし、労災認定がおりるまでもらってきた傷病手当金や医療費の返還が完了する前でも労災の「休業(補償)給付」・「療養(補償)給付」を開始してもらうことができます。

        「健康保険により給付された額の返還」の取扱を行うため労働者に多大な経済的負担が生じ、実情に添わない場合には、当該保険者と連絡の上、健康保険の保険者に対する給付額返還が完了する前であっても給付し、・・・・・
        (昭和29.8.23 基発第116号)

    • 上記の制度(傷病手当金をもらいながら労災申請し、労災が認められたら傷病手当金と医療費を返還する制度)を認めていない健康保険協会支部や健康保険組合もありますので、注意が必要です。

傷病手当金から労災へ

  • しかし、パワハラ・セクハラで労災を申請するというのは、会社への宣戦布告ですから、それなりの覚悟が必要です。なぜなら、通常は傷病手当金の申請も労災の申請も会社を通してしますので。
  • 傷病手当金申請も労災申請も本来は従業員の権利ですので、会社が手続きをしたがらない場合にはそれなりの策を講じて従業員本人が手続きをすることも可能です。
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 ICレコーダー等により上司との会話を録音し、証拠を確保しましょう!!

労災の方が健康保険よりも手厚い(内容が良い)です。

「ダメもと」で傷病手当金と同時に労災も申請するのは可能です。

  • 「精神疾患」による労災認定率は、約30%です。
    • せっかく「うつ病」による労災を申請しても、労災と認定される確立は高くはないです。しかし、最初からあきらめるよりは申請してダメになる方がマシです。

労災による給付は退職後も続きます。

  • 労災の場合には、退職した後でも条件を満たしている限り、給付は続きます。
    労災給付は退職後も続きます。

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